怎么問薪資待遇問題

怎么問薪資待遇問題

問薪資待遇這是每一個職場中人都會遇到的問題。建議可以這樣問1. 禮貌詢問，一般企業(yè)在招聘時都會在網(wǎng)站上掛出具體的薪資范圍，心里面應(yīng)該有數(shù)，2. 詢問內(nèi)容包括工資基本構(gòu)成以及績效部分等等。

怎么問薪資待遇問題

1. 禮貌詢問，一般企業(yè)在招聘時都會在網(wǎng)站上掛出具體的薪資范圍，心里面應(yīng)該有數(shù)，在面試之后如果雙方有好感，可以試著去問一下hr薪資待遇。

2. 詢問內(nèi)容包括工資基本構(gòu)成以及績效部分，同時也要詢問具體的考核方式與內(nèi)容，比如是否繳納公積金與社保以及具體的繳納比例。

3. 如果面試情況相對較好，可以通過一些委婉的方式詢問具體的新的待遇，如果薪資待遇達(dá)不到個人期望，可以與HR協(xié)商。

4. 在詢問的時候一定要注意不能過于魯莽，要注意用詞技巧以及語言的平和。

5. 如果薪資待遇符合雙方要求，可以與hr討論其他的相關(guān)事情。

問薪資待遇時的底線

1. 求職者工資底線，也就是個人能夠接受的最低標(biāo)準(zhǔn)，比如最低不能低于兩千元或者三千元，否則就沒有談判的余地;

2. 在確定個人底線時有相應(yīng)的技巧，結(jié)合所在城市的工資標(biāo)準(zhǔn)以及個人車貸房貸等情況。

3. 在應(yīng)聘之前自己先確定相應(yīng)的工資范圍，制定一個大致的就是上班的范圍，也就是最低工資以及期望工資。

問hr薪資待遇到時候要注意一些方法，同時也要堅守個人底線，這樣才能更好的與hr進(jìn)行談判。

面試技巧

面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個階段。

一、關(guān)系建立階段

目的是創(chuàng)造自然、輕松、友好的氛圍;一般采用簡短回答的封閉式問題，約占面試過程的2%。

主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來的?

應(yīng)聘者：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來的。

分析：這是封閉性問題。它要求應(yīng)聘者用非常簡單的語言，對有限可選的幾個答案做出選擇。封閉性問題主要用來引出后面的探索性問題，只為得出更多的媒體信息。

二、導(dǎo)入階段

這一階段主要問一些應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備、比較熟悉的題目。約占面試的8%。(重要!)

主考官：請你介紹一下你的經(jīng)歷，好嗎?

應(yīng)聘者：“........”

分析：這是一個開放性問題。它讓應(yīng)聘者在回答中提供較多信息的面試問題，這種題目不是讓應(yīng)聘者簡單地回答“是”或“否”，而是要求應(yīng)聘者用相對較多的語言做出回答，以及自己的一些思路。在此基礎(chǔ)上可構(gòu)建許多行為性問題，而行為性問題是對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷的重要證據(jù)。

三、核心階段

這一階段主要收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質(zhì)模型)的信息。(重要!)如：

主考官：請問當(dāng)你與用人部門的主管對某一職位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的?(非固定話題)

應(yīng)聘者：我想我會盡量與用人部門的主管溝通，把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，雙方來求同存異，爭取達(dá)成一致意見。

分析：這是一個行為性問題。它要求針對過去曾經(jīng)發(fā)生的關(guān)鍵事件提問，根據(jù)應(yīng)聘者的回答，探測應(yīng)聘者對事件的執(zhí)行力、心理反應(yīng)，從而判斷應(yīng)聘者與關(guān)鍵勝任能力(綜合素質(zhì))擬合程度。

四、確認(rèn)階段

主考官進(jìn)一步對核心階段所獲得的對應(yīng)聘者關(guān)鍵勝任的判斷進(jìn)行確認(rèn)。約占面試過程的5%。

五、結(jié)束階段

結(jié)束階段是主考官檢查自己是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問題并加以追問的最后機(jī)會，約占面試過程的5%?？梢赃m當(dāng)采用一些基于關(guān)鍵勝任能力的行為性問題或開放性問題。

主考官：“你能舉一些例子證明你的專業(yè)技能嗎?”(探索性問題)

應(yīng)聘者：“.......”

一次良好的面試不但要有相當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備工作，而且在面試過程要充分發(fā)揮面試的技巧，一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗，也是對主考官如何選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。