申請(qǐng)仲裁加班費(fèi)規(guī)定是什么
單位安排職工加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)，要是不支付職工是可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁來維護(hù)自己的權(quán)益的，那加班費(fèi)的是怎么規(guī)定?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的申請(qǐng)仲裁加班費(fèi)規(guī)定相關(guān)資料，希望大家喜歡!
申請(qǐng)仲裁加班費(fèi)規(guī)定
《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。第四款規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。
對(duì)于2008年5月1日《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》實(shí)施前已經(jīng)解除或終止的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者追討加班費(fèi)的仲裁時(shí)效適用60日的規(guī)定，若勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之日起60日后才申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，則其要求用人單位支付加班費(fèi)的請(qǐng)求將得不到支持。對(duì)于該60日橫跨新法實(shí)施前后期限的情形，仍適用60日的仲裁時(shí)效。
對(duì)于2008年5月1日后仍存續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付2008年5月1日以前及以后的所有加班費(fèi)。仲裁時(shí)效適用一年的規(guī)定，自解除或終止勞動(dòng)關(guān)系之日起算;在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系前勞動(dòng)者隨時(shí)可以要求支付加班費(fèi)。
職工加班費(fèi)的計(jì)算
根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位依法安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班工資：
(一)在日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于小時(shí)工資基數(shù)的150%支付加班工資;
(二)在休息日工作的，應(yīng)當(dāng)安排其同等時(shí)間的補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的200%支付加班工資;
(三)在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的300%支付加班工資。
《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資;計(jì)件工資;獎(jiǎng)金;津貼和補(bǔ)貼;加班加點(diǎn)工資;特殊情況下支付的工資。
加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)為用人單位與勞動(dòng)者約定的工資，且該工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。如果勞動(dòng)合同的工資項(xiàng)目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當(dāng)以各項(xiàng)工資的總和作為基數(shù)計(jì)發(fā)加班費(fèi)，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨(dú)一項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)。如果勞動(dòng)合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時(shí)，應(yīng)當(dāng)以實(shí)際工資作為計(jì)算基數(shù)，凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等都屬于實(shí)際工資，但一般認(rèn)為加班費(fèi)、伙食補(bǔ)助和勞動(dòng)保護(hù)補(bǔ)貼等應(yīng)當(dāng)扣除。當(dāng)然，不論是按照那種方式確定工資數(shù)額，都不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
具體計(jì)算方法為：將勞動(dòng)者本人的工資折算為小時(shí)工資，即加班費(fèi)=〔月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)÷8小時(shí))〕×加班小時(shí)數(shù)×加班費(fèi)計(jì)提比例(150%、200%、300%)，如果用人單位規(guī)定的加班工資低于該標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)按前述方式計(jì)算得出的數(shù)額支付加班費(fèi)。
職工證明被加班的辦法
司法解釋第九條規(guī)定：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”
第十條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。”
相關(guān)法官釋法：
審判實(shí)踐中，因勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法第六條規(guī)定了勞動(dòng)爭議適用“誰主張、誰舉證”的原則，追索加班費(fèi)案件也不應(yīng)例外，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)舉證。但是，由于勞動(dòng)者所能提供的加班證據(jù)極其有限，這類證據(jù)大都由用人單位持有，勞動(dòng)者很難取得。在這種情況下，要求勞動(dòng)者充分舉證證明其加班天數(shù)及加班費(fèi)數(shù)額的多少幾乎不可能。
實(shí)踐中，基于保護(hù)勞動(dòng)者的原則，通常會(huì)緩和勞動(dòng)者對(duì)加班費(fèi)的舉證責(zé)任，即只要求勞動(dòng)者一方提出的基本證據(jù)或者初步證據(jù)可以證明有加班事實(shí)的存在，可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成，轉(zhuǎn)由用人單位對(duì)勞動(dòng)者的實(shí)際加班情況負(fù)舉證責(zé)任，用人單位舉證不能的承擔(dān)不利后果。同樣，勞動(dòng)者在與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議時(shí)往往處于弱勢地位，用人單位往往會(huì)憑借其經(jīng)濟(jì)強(qiáng)勢利用勞動(dòng)者的急迫或?qū)Ψ傻恼`解，訂立存在欺詐、脅迫、誤解及乘人之危顯失公平的離職協(xié)議，而且勞動(dòng)者很難就存在上述情形進(jìn)行舉證，使勞動(dòng)者的離職補(bǔ)償權(quán)益難以得到維護(hù)。勞動(dòng)者只要能提出該協(xié)議存在上述情形的初步證據(jù)即完成了舉證責(zé)任，即可以申請(qǐng)法院撤銷該協(xié)議按照法定情形處理。此類實(shí)踐做法在此次司法解釋中得到了確認(rèn)，實(shí)現(xiàn)了舉證責(zé)任的合理分配，平衡了勞動(dòng)者與用人單位的舉證能力，成為該司法解釋又一貢獻(xiàn)。
相關(guān)法官提示：
對(duì)于加班費(fèi)的舉證事項(xiàng)，勞動(dòng)者提供的加班證據(jù)可以是考勤表、交接班記錄、加班通知、工資條、證人證言等。對(duì)于勞動(dòng)者主張加班事實(shí)的證據(jù)由用人單位掌握管理的，勞動(dòng)者仍然要對(duì)這一主張負(fù)舉證責(zé)任，當(dāng)勞動(dòng)者舉證證明了加班事實(shí)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理后，用人單位即應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，才能由其承擔(dān)不利后果。對(duì)于離職協(xié)議中的協(xié)商事項(xiàng)，只要用人單位盡到了充分的告知和解釋義務(wù)，協(xié)議內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定且不存在法定可撤銷情形的，勞動(dòng)者均不能再反悔。此外，勞動(dòng)者要撤銷上述離職協(xié)議的，仍應(yīng)當(dāng)按照“先裁后審”程序進(jìn)行處理。
由于加班費(fèi)的相關(guān)糾紛屬于勞動(dòng)爭議，要是與單位不能協(xié)商一致的話，先經(jīng)過勞動(dòng)仲裁之后，才能提起勞動(dòng)訴訟，這點(diǎn)還請(qǐng)大家多注意。對(duì)被安排加班的事實(shí)，需要由勞動(dòng)者舉證。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。
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